Kündigungsfrist § Zeitpunkt, Wirksamkeit & mehr
- Lesezeit: 7 Minuten
- Stand: August 2022
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Arbeitsrechtredaktion
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- Die Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmer. Das gesetzliche Mindestmaß darf nicht unterschritten werden.
- Das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der Frist und wird in der Regel zum 15. oder zum Ende eines Monats aufgelöst.
- Die Länge der Kündigungsfrist ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Rechtslage der Kündigungsfrist in Deutschland
Im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte stets auch ein entsprechender Abschnitt zu den Kündigungsfristen angeführt sein. Die Zeiträume, welche vereinbart werden, dürfen dabei das gesetzliche Mindestmaß für die Kündigung laut § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) nicht unterschreiten. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.
Demnach können Kündigungen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden. Die genaue Länge der Kündigungsfrist ist jedoch abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – je mehr Jahre ein Mitarbeiter im Unternehmen angestellt ist, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten allerdings nur für Arbeitgeber, die Kündigungsfrist für Angestellte beträgt dennoch grundsätzlich ein Monat. Häufig wird diese im Arbeits- oder Tarifvertrag verlängert. Laut § 622 Absatz 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf sie aber nicht länger sein als die Frist für Arbeitgeber.
Wann gelten kürzere Fristen?
In streng geregelten Ausnahmefällen kann die Kündigungsfrist weniger als ein Monat betragen – vor allem während einer vorher festgelegten Probezeit. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. Auch für Aushilfstätigkeiten kann eine kürzere Dauer vereinbart werden. In diesen Fällen kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen beschränkt sein, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde.
Müssen Kündigungsfristen immer beachtet werden?
Die Kündigungsfristen sind sowohl vom Dienstgeber als auch vom Beschäftigten einzuhalten. Beide Vertragsparteien haben Anspruch darauf, dass das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht eingehalten wird. Ausnahmen gelten dann, wenn einer der Parteien nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Fristende fortzuführen.
Dies trifft etwa wegen wiederholtem Ausbleibender Lohnzahlung, beharrlicher Arbeitsverweigerung oder anderen groben Pflichtverletzungen zu – in diesen Fällen kann auch eine fristlose Kündigung erfolgen. Besteht der Verdacht einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung, kann diese vor Gericht angefochten werden. Eine weitere Möglichkeit der Umgehung besteht etwa durch einen Aufhebungsvertrag, der im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird.
Kündigungszeitpunkt und Wirksamkeit
Im Gegensatz zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird eine ordentliche Kündigung nicht zum erfolgten Zeitpunkt der Formulierung wirksam, sondern erst nach deren Empfang. Tatsächlich aufgelöst wird das Beschäftigungsverhältnis erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist. Auch gilt es Vorgaben bezüglich der möglichen Kündigungstermine zu beachten. Die gesetzliche Regelung sieht hier den 15. oder das Ende eines Kalendermonats vor. Somit ist es ratsam, die Kündigung rechtzeitig an den Arbeitgeber beziehungsweise den Arbeitnehmer zu übermitteln, um Verzögerungen zu vermeiden.
Ein Beispiel:
Sie erhalten von Ihrem Arbeitgeber am 1. September eine Kündigung. Ihr Arbeitsverhältnis besteht zu diesem Zeitpunkt noch keine zwei Jahre. Somit gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Unter Berücksichtigung der vierwöchigen Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis am 30. September.
Kündigungsfrist laut Arbeits- und Tarifvertrag
Im Arbeitsvertrag können längere Fristen vereinbart werden, als vom Gesetz laut § 622 Abs. 5 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorgegeben ist. Jedoch erschweren allzu lange Kündigungsfristen eine berufliche Bewegungsfreiheit, die durch Art. 12 Grundgesetz (GG) geschützt ist. Erheblich verlängerte Kündigungsfristen können im Arbeitsrecht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und daher gemäß § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sein. Eine Prüfung ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls vor allem dann vorzunehmen, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist wesentlich länger ist, als die gesetzliche Regel vorgibt.
Im Gegensatz dazu ist eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht zulässig. Ausgenommen hiervon sind Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und Kleinunternehmen. Zu beachten ist auch, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Dauer vereinbart werden darf, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ist die gesetzliche Kündigungsfrist länger als die einzelvertragliche, gilt nach dem Günstigkeitsprinzip die gesetzliche Regelfrist. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor der Kündigung zudem ordnungsgemäß befasst werden.
Frist bei unbefristetem Arbeitsvertrag
Zwar wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen, doch schließt dies die Möglichkeit einer Kündigung nicht aus. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis aus bestimmten Umständen gleichermaßen beenden. Im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrages finden meist die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) Anwendung. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats demnach:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Frist bei befristetem Arbeitsvertrag
Gemäß § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen. Der Endzeitpunkt kann sich hier entweder im Vorhinein durch ein angegebenes Datum, oder aus der Art beziehungsweise dem Zweck der Arbeitsleistung ergeben. Daraus ergibt sich, dass eine Kündigung in der Regel entbehrlich ist – das Beschäftigungsverhältnis endet automatisch. Dennoch kann es vorkommen, dass eine der Parteien den Zeitvertrag vorzeitig beenden möchte.
Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass eine vorzeitige ordentliche Kündigung möglich ist. Dabei müssen beiden Parteien dieselben Rechte eingeräumt werden. Will nur der Arbeitgeber sich die Kündigung offenhalten, dem Arbeitnehmer aber keine Möglichkeit zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben, wäre diese Regelung unwirksam. Auch ein Tarifvertrag kann die ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ermöglichen.
Kündigungsfrist bei Tarifvertrag
Die Regelungen in Tarifverträgen können vom Arbeitsvertrag oder den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Grundsätzliche Informationen enthält dazu das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), demnach eine Kündigung beiderseits innerhalb einer Vierwochenfrist bis zum 15. oder Ende eines Monats gekündigt werden kann. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, muss dieser genau geprüft werden, denn hier können alle Kündigungsfristen und -termine verlängert oder verkürzt werden. Wie die Kündigung im Tarifvertrag geregelt ist, beruht auf den Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
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Frist während der Probezeit
Kernpunkt der Probezeit ist zum einen die Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einander kennenzulernen und Kompetenzen einschätzen zu können. Andererseits bietet sie auch die Option, den Arbeitsvertrag schneller wieder aufheben zu können. Laut Arbeitsrecht kann die Dauer der Probezeit bei einem Arbeitsverhältnis maximal sechs Monate betragen. Sowohl Dienstgeber als auch Beschäftigte unterliegen in der Zeit kürzeren Kündigungsfristen, als während einer “normalen” Anstellung. Diese Frist zur Kündigung beträgt in der Probezeit zwei Wochen. In Tarifverträgen wird oftmals auch eine kürzere Dauer vereinbart.
Frist bei Zeitarbeit
Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung kann eine Kündigung vom Leiharbeiter oder vom Zeitarbeitsunternehmen ausgesprochen werden. Die Entleihfirma kann Leiharbeitern nicht kündigen, da sie dort nicht angestellt sind. Auch beim Zeitarbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Bestimmungen der Kündigung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Die gleiche Kündigungsfrist gilt, wenn die Zeitarbeitsfirma kündigen möchte und der Mitarbeiter noch nicht länger als zwei Jahre angestellt ist. Danach gelten gestaffelte gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber – je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Konflikte um die Kündigungsfrist
Geht es um eine Kündigung, ist die Frage nach den einzuhaltenden Fristen eine der brisantesten. Ob die Kündigungsfrist tatsächlich eingehalten werden muss, ist nicht per se mit “ja” zu beantworten, sondern es kommt auch auf den Einzelfall an. Werden gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen missachtet, ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hält sich der Dienstgeber beispielsweise nicht an die Kündigungsfrist, droht ihm eine Kündigungsschutzklage seitens des Angestellten. Diese wird die restliche Vergütung bis zum Ende der Frist geltend machen. Hält der Mitarbeiter sich nicht an die Kündigungsfrist und bleibt der Arbeit einfach fern, begeht er eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Dies kann zu Schadensersatzansprüchen gegen den Dienstnehmer führen.
So kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen
Der Ausspruch einer Kündigung belastet häufig das Verhältnis zwischen den Vertragsparteien, insbesondere, wenn diese ungerechtfertigt ist. Vielen Arbeitnehmern fällt es schwer, das Arbeitsverhältnis bis zu ihrer tatsächlichen Beendigung fortzusetzen. Dennoch müssen sowohl Dienstgeber als auch Angestellter ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bis zum Ende der Kündigungsfrist erfüllen. Obwohl die Kündigung keiner Begründung bedarf, sind formale und inhaltliche Aspekte zu beachten.
Egal ob Kündigung, Abfindung oder Aufhebungsvertrag – ein Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, eine individuelle Lösung zu erreichen. Dabei muss der Weg nicht zwangsläufig durch alle Instanzen der Arbeitsgerichte führen, denn oftmals kann mit der Unterstützung eines Rechtsanwalts eine außergerichtliche Einigung erzielt werden. Für einen zufriedenstellenden Vergleich oder ein positives Urteil sollten Sie bei einer Kündigung oder bei der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens auf die Erfahrung eines Anwalts für Arbeitsrecht vertrauen.
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