Abfindung § Voraussetzungen, Höhe & Mehr
Vor allem nach einer Kündigung steht oftmals die Frage im Raum, ob möglicherweise eine Abfindung zusteht. Lesen Sie im folgenden Artikel, was eine Abfindung ist, wann ein Anspruch laut Arbeitsrecht besteht und wie Sie Fehler bei Abfindungsverhandlungen vermeiden. Im Einzelnen finden Sie Informationen dazu, welche Voraussetzungen gelten, wie hoch frei ausgehandelte Abfindungszahlungen gewöhnlich sind und von welchen Umständen die Höhe abhängt.
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Arbeitsrechtredaktion
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- eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Mitarbeiter
- sie dient als finanzielle Entschädigung für eine Kündigung
- es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung
- aus § 1a KSchG kann sich für Arbeitnehmer ein Anspruch ergeben
- in der Rechtsprechung hat sich ein halbes bis volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr durchgesetzt
Rechtslage und Definition der Abfindung
Grundsätzlich ist eine Abfindung als einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zu verstehen. Diese erfolgt nur im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit im Zusammenhang mit einer Kündigung. Die Abfindung bei Kündigung wird als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit einhergehenden Verdienstmöglichkeiten verstanden und kann auch bei einem sogenannten Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Ein genereller Anspruch auf eine Entschädigungszahlung besteht nicht – die einzige gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Entschädigungszahlung gemäß Kündigungsschutzgesetz
Aus § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) kann sich für Arbeitnehmer ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung ergeben. Dies ist aber laut Arbeitsrecht an mehrere Voraussetzungen gebunden: Der Kündigungsschutz greift nur bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Auch gilt der Paragraph nur bei betriebsbedingten Kündigungen, andere Kündigungsgründe bleiben außen vor. Zusätzlich muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweisen und eine Abfindung in Aussicht stellen, wenn der Arbeitnehmer die Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Abfindung bei Sozialplan, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
Kommt es beispielsweise zur Schließung einer Geschäftsstelle, kann der Betriebsrat im Rahmen von Sozialplänen Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter vereinbaren. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach klar definierten Vorgaben, wie beispielsweise nach Familienstand, Betriebszugehörigkeit oder Alter. Trifft der Betriebsrat diese Absprache nicht oder besitzt das Unternehmen keinen Betriebsrat, verfällt auch die Chance auf eine Entschädigungszahlung.
In manchen Branchen wird der Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung im Tarifvertrag geregelt und ersetzt somit einen Sozialplan. Gleiches gilt für eine Betriebsvereinbarung, die zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Hier können unterschiedliche Rechte und Pflichten festgehalten werden – darunter auch der Anspruch auf Abfindungszahlungen an Mitarbeiter, die aus bestimmten Gründen ihren Job verlieren.
Entschädigungszahlung aufgrund Gewohnheitsrecht
Das Gewohnheitsrecht wird durch die betriebliche Übung auch bei Abfindungen angewendet. Das bedeutet, dass aus dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter üblicherweise eine Entschädigung bekommen, sodass sich Gekündigte auf das Gewohnheitsrecht berufen können. Hier gilt, dass ein Arbeitnehmer nicht ohne Grund schlechter oder anders behandelt werden darf. Erhalten alle Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung, darf ein einzelner nicht davon ausgeschlossen werden.
Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung
Statt einer Kündigung, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag trennen. Dieser wird nicht einseitig ausgesprochen und soll eine Trennung in beiderseitigem Einverständnis erreichen. Die Zusammenarbeit endet zu den Konditionen und dem Zeitpunkt, die bei der Aufhebung vereinbart werden. Ein großer Vorteil ist, dass Arbeitnehmer verhandeln und sich einen Anspruch auf eine Entschädigungssumme zusichern lassen können. Wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht, haben Mitarbeiter gute Chancen. Doch auch wenn eine Abfindung bei Kündigung sehr attraktiv wirken kann, sollten die Inhalte zunächst genau geprüft werden.
Höhe der Abfindung
Zwar gibt es laut § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Regelung zur Höhe einer Entschädigung, doch in erster Linie hängt diese vom Verhandlungsgeschick der Parteien ab. Unternehmen versuchen die Kosten gering zu halten, Mitarbeiter wollen möglichst viel bekommen. Dabei gilt, dass die Verhandlungsposition umso besser ist, wenn es berechtigte Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung seitens des Dienstgebers gibt. Wenn die Chancen für den Arbeitnehmer vor Gericht gut stehen, sind Arbeitgeber oft bereit, tiefer in die Tasche zu greifen. Auch persönliche und äußere Umstände nehmen hier Einfluss. Die Höhe einer Abfindung bei Kündigung ist im Allgemeinen abhängig von:
- den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses
- dem Gehalt des Gekündigten
- der Dauer seiner Beschäftigung
- der Position des Gekündigten im Betrieb
- seiner sozialen Situation (Familienstand, Schulden, Anzahl der Kinder, Schwerbehinderung etc.)
- den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
- einem möglichen besonderen Kündigungsschutz (wie z.B. von Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsräten)
Für die Höhe einer Entschädigung bei Kündigung ist es besonders wichtig, wie sehr der Arbeitgeber befürchtet, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Von Bedeutung ist hier vor allem, welche Art von Kündigung ausgesprochen wurde und was dieser vorausgegangen ist, wie etwa eine Abmahnung.
Wie wird die Abfindung berechnet?
Meist orientiert sich die Höhe der Abfindung an einer einfachen Faustformel. Üblich ist ein halbes bis ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. So lässt sich die voraussichtliche Höhe ermitteln, auch wenn sich zeigt, dass in der Verhandlung eine Menge Spielraum bleibt. Die Arbeitsgerichte weichen mit ihren Vorschlägen normalerweise von der bei ihnen üblichen Höhe der Abfindung nur nach unten ab, wenn sie glauben, die Kündigung sei wirksam. Umgekehrt schlagen sie nur dann eine höhere Entschädigung vor, wenn sie die Kündigung für unwirksam halten. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht weiß das und auch, was er zu Gunsten der jeweiligen Partei vorbringen kann und wie er allfälligen Argumenten am besten begegnen kann.
Besteht Lohnsteuerpflicht für die Entschädigungssumme?
Eine Abfindung bei Kündigung als Entschädigung für den Verlust Ihrer Arbeitsstelle ist vor dem Gesetz kein Arbeitsentgelt und somit nicht sozialversicherungspflichtig. Sie müssen keine Beiträge für die Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung abziehen.
Sie müssen die Abfindung jedoch versteuern, da der Betrag der Lohnsteuer unterliegt. Um die steuerlichen Abgaben zu mindern, können Arbeitnehmer von der Fünftelregelung profitieren. Diese senkt die steuerliche Belastung von Einnahmen, die über mehrere Jahre erwirtschaftet, aber in einem einzigen Jahr realisiert wurden – hierzu zählen auch Entschädigungen.
Auswirkung auf das Arbeitslosengeld
Eine Abfindung bei Kündigung wirkt sich nicht zwangsläufig negativ auf das Arbeitslosengeld aus. Bei einer Entschädigungszahlung behalten Arbeitnehmer zunächst weiterhin Anspruch auf Arbeitslosengeld in vollem Umfang. Wird jedoch die gesetzliche Kündigungsfrist laut Arbeitsrecht nicht eingehalten, verlieren Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf dieser Frist. Vereinbaren Arbeitnehmer etwa über einen Aufhebungsvertrag ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Unternehmen, bekommen diese trotzdem erst zum Ablauf der Kündigungsfrist die Sozialleistung. Die Abfindung fungiert als Ausgleich für die Verkürzung, dadurch ruht der Arbeitslosengeldanspruch vorläufig.
Das muss der Arbeitgeber beachten
Im Grunde regelt das deutsche Arbeitsrecht alle Bereiche einer Kündigung und somit ebenfalls das Thema Abfindung. Trotzdem gibt es Unterschiede zwischen Groß- und Kleinbetrieben. Denn gerade kleine und mittlere Unternehmen müssen flexibel agieren können, sind jedoch durch ihre Größe oftmals eingeschränkt. Bei weniger als zehn Mitarbeitern greift daher das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Entschädigungen verpflichtet sein, sofern eine der folgenden Situationen vorliegt:
- bei einer betrieblichen Kündigung
- bei einer Änderungskündigung
- dafür, dass der Gekündigte auf eine Klage verzichtet
- bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht
- bei einem Vergleich, welcher vor dem Arbeitsgericht geschlossen wurde
- wenn das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eintritt
- bei Insolvenz
Ein finanzieller Ausgleich soll den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten entschädigen. Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Meistens wird diese jedoch freiwillig vereinbart oder nach gerichtlichem Vergleich gezahlt.
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Abfindung bei betrieblicher Kündigung und Insolvenz
Grundsätzlich bedeutet eine Insolvenz nicht automatisch eine Verpflichtung zur Zahlung von Entschädigungen. In vielen Fällen wird ein sogenannter Sozialplan in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat erstellt. Bei diesem handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, in welcher der Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer forciert werden. Dabei kann zwar für Arbeitnehmer eine Abfindung bei Insolvenz vereinbart werden, sie muss es aber nicht.
Auch die befristete Beschäftigung in einer Auffanggesellschaft oder die Finanzierung von Fortbildungen können per Sozialplan vereinbart werden. Grundsätzlich ist eine Insolvenz an sich kein valider Kündigungsgrund. Die Kündigung kann hier aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Hier gelten die gleichen Anforderungen wie bei betriebsbedingten Kündigungen ohne Insolvenz.
Bei der betriebsbedingten Kündigung greift teilweise das Kündigungsschutzgesetz. Eine Abfindung muss allerdings nur gezahlt werden, wenn dies explizit in der Kündigungserklärung erwähnt wurde und wenn der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Wichtig ist die ordentliche Kündigung sowie die damit verbundene Einhaltung von Kündigungsfristen.
Entschädigung bei Änderungskündigung
Eine Vertragsänderung kommt zustande, wenn Sie als Arbeitgeber einzelne Punkte eines bestehenden Arbeitsvertrags ändern wollen. Im Rahmen dessen geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, dem zuzustimmen oder der Änderung zu widersprechen. In letzterem Fall haben Sie das Recht, eine Änderungskündigung auszusprechen. Sofern der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen dieser nicht zustimmt, treten Abfindungsregelungen in Kraft. Eine Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer dann gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), einem bestehenden Sozialplan, sowie aus einer Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben.Auflösung durch das Arbeitsgericht und Vergleich
Wird im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes festgestellt, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht eine Abfindung als Lösung beschließen. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis ohnedies zerrüttet und ein einvernehmliches Arbeiten nicht mehr möglich ist. Ähnlich wie bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses funktioniert es auch bei einem Vergleich. Ist die Kündigung unwirksam und Sie als Arbeitgeber möchten den Mitarbeiter nicht weiter beschäftigen, bietet sich ein Vergleich mit Abfindung an.
Nachteilsausgleich durch Betriebsverfassungsgesetz
Neben dem Kündigungsschutzgesetz sieht auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Abfindungen bei Kündigungen vor. Voraussetzung hierbei ist, dass der Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) abweicht und ein Arbeitnehmer infolgedessen gekündigt wird. Erhebt der Mitarbeiter Klage, können Sie als Arbeitgeber laut § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden.
Fälligkeit der Auszahlung
Haben die Parteien eines Abfindungsvergleichs eine bestimmte Fälligkeitsregelung nicht getroffen, bestimmt sich die Fälligkeit nach § 271 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), demnach der Anspruch auf Zahlung der Entschädigung sofort fällig ist. Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat der Arbeitnehmer im Fall der Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung den Anspruch erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. In der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt wird die Fälligkeit des Anspruches dann, wenn im Aufhebungsvertrag allgemein festgelegt wird, dass eine Entschädigung gezahlt werden soll und lediglich der Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses konkret formuliert wurde. Hinsichtlich der Auszahlung einer Abfindung ist es demnach ratsam, eine Fälligkeitsvereinbarung zu treffen.
Was kann man tun, wenn die Zahlung ausbleibt?
Was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung nicht bezahlt, ist abhängig davon, ob die Entschädigungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart wurde oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs. Wurde ein Aufhebungsvertrag vereinbart und der Dienstgeber zahlt nicht, kann der Arbeitnehmer von dem Vertrag zurücktreten oder den Arbeitgeber auf Zahlung verklagen. Tritt der Mitarbeiter vom Vertrag zurück, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt – der Aufhebungsvertrag sowie eine darin enthaltene Abfindungsregelung gelten durch den Rücktritt als nicht geschlossen. Somit kann der Arbeitnehmer lediglich sein weiteres Gehalt einklagen, wenn der Arbeitgeber diesen trotz des Rücktritts nicht beschäftigt und vergütet.
Haben sich die Parteien durch einen gerichtlichen Vergleich innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses auf eine Entschädigungszahlung geeinigt und der Arbeitgeber bleibt säumig, kann direkt ein Gerichtsvollzieher beziehungsweise eine Kontopfändung veranlasst werden. Der gerichtliche Vergleich gilt als vollstreckbarer Titel, somit muss der Arbeitnehmer nicht noch einmal auf Zahlung klagen.
So unterstützt Sie ein Anwalt rund um die Abfindung
Ein Rechtsanwalt kann bei einer Entschädigungsverhandlung die Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses und die Wirksamkeit einer geplanten oder bereits ausgesprochenen Kündigung rechtlich beurteilen. Eine solche juristische Beurteilung hilft dabei, die Bandbreite realistischer Abfindungszahlungen zu erkennen. Des Weiteren unterstützt Sie ein Anwalt für Arbeitsrecht hinsichtlich der Kontrolle der Angemessenheit und der Vollständigkeit der Abfindungsvereinbarung. Bei gerichtlichen Vergleichen, Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen werden über die Entschädigungssumme hinaus auch viele weitere Vereinbarungen getroffen, deren anwaltliche Überprüfung sinnvoll ist. So können spätere Streitigkeiten vermieden werden, etwa in Bezug auf mögliche Sperrzeiten, die sachgerechte Regelung zum Resturlaub oder einer Freistellung, sowie aufgrund offener Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis.
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FAQ: Abfindung
- § 271 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) | Leistungszeit
- § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) | Betriebsänderungen
- § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) | Nachteilsausgleich
- § 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG) | Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
- § 10 Kündigungsschutzgesetz (KschG) | Höhe der Abfindung
