Kündigung § Rechtslage, Arten, Fristen & mehr
- Lesezeit: 10 Minuten
- Stand: August 2022
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Arbeitsrechtredaktion
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- eine Kündigung veranlasst die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
- sie kann von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgesprochen werden
- die Beendigunge eines Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsrecht in verschiedenen Gesetzen verankert
- man unterscheidet zwischen der ordentlichen und außerordentlichen, sowie der Änderungskündigung
- eine maßgebliche Rolle spielt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Rechtslage und Arten der Kündigung
Der Begriff Kündigung beschreibt die einseitige Veranlassung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und kann von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsrecht in verschiedenen Gesetzestexten verankert und nicht nur auf ein einzelnes Gesetz zurückzuführen. Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Leistung zu entnehmen, so kann jeder Teil das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kündigen. Das Gesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen drei Kündigungsarten:
- die ordentliche Kündigung
- die außerordentliche / fristlose Kündigung
- die Änderungskündigung
In Deutschland werden Arbeitnehmer einerseits durch bestimmte Regelungen in Tarifverträgen und andererseits durch gesetzgeberische Bestimmungen vor einer Kündigung vom Arbeitsvertrag geschützt. Nachzuschlagen sind die Vorgaben unter anderem im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine weitere grundlegende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Beendigung des Dienstverhältnisses ist die Einhaltung der Schriftform. Dazu zählt laut § 126 BGB auch, dass der Kündigende das Schreiben persönlich unterzeichnet.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ermöglicht es, Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung vorgegebener Kündigungsfristen und einzelvertraglicher Vereinbarungen zu beenden. Mit Beginn der Wirksamkeit der ordentlichen Beendigung eines Arbeitsvertrags ist das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vorgegebenen Frist aufgelöst. Das bezieht sich sowohl auf unbefristete als auch befristete Arbeitsverhältnisse. Allerdings ist bei der ordentlichen Beendigung immer eine Frist einzuhalten.
Sie ist durch das Gesetz geregelt, kann aber auch im Arbeits- oder Tarifvertrag individuell vereinbart werden. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich mit Angabe einer Begründung möglich. Eine weitere Voraussetzung ist außerdem, dass ein Mitarbeiter keinen Arbeitnehmergruppen angehört, die unter besonderem Schutz vor Entlassung stehen und somit nur unter gewissen Bedingungen gekündigt werden können.
Außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zu einer ordentlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses müssen bei einer außerordentlichen Kündigung keinerlei Fristen eingehalten werden. Hierzu müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst und die gesetzlichen oder vereinbarten Fristen müssen nicht eingehalten werden. Diese drastische Art der Beendigung setzt eine so schwere Störung des Dienstverhältnisses voraus, dass dem Kündigenden eine Fortsetzung bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen in etwa
- Straftat im Betrieb
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- Einstellungsbetrug
- oder grober Beleidigung
in Betracht. Vor jeder außerordentlichen Beendigung von Dienstverhältnissen muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen erfüllt sind, da diese auf den Einzelfall ankommen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ist es daher sinnvoll, sich vorab juristisch beraten zu lassen und die Expertise eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen.
Änderungskündigung
Möchte der Arbeitgeber einen geschlossenen Vertrag ändern, benötigt er die Zustimmung des Mitarbeiters. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine vorgeschlagene Vertragsänderung nicht einigen, bleibt letztlich nur die Kündigung des Vertrags, verbunden mit dem Angebot, ihn zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung. Als Änderungskündigung bezeichnet man daher die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot der kündigenden Vertragspartei, das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung zu veränderten Bedingungen einvernehmlich fortzusetzen.
Wie bei der Beendigungskündigung muss der Dienstgeber auch bei der ordentlichen Änderungskündigung die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten. Eine ordentliche Änderungskündigung muss demzufolge durch das Vorliegen von Personen-, Verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Die fehlende soziale Rechtfertigung bei bestehendem Schutz vor Entlassung führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
Verdachtskündigung
Auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung ist möglich. Bei solch einer Verdachtskündigung reicht bereits die begründete Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Eine Verdachtskündigung, die in den meisten Fällen als außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, ist erst gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen. Zudem muss das Vertrauen in den Angestellten ernsthaft und nachhaltig erschüttert sein.
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Voraussetzungen und Wirksamkeit
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn alle dazu erforderlichen rechtlichen Bedingungen erfüllt sind. Liegen nicht sämtliche für die Wirksamkeit erforderlichen Voraussetzungen vor, ist diese unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht trotz des Ausspruchs unverändert fort. Der Arbeitnehmer hat also weiterhin Anspruch auf seinen Lohn und auf eine vertragsgemäße Beschäftigung. Die Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind:
- Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
- Einhaltung der Schriftform
- Angabe von Kündigungsgründen (wenn individual-, kollektiv vertraglich oder gesetzlich vorgesehen)
- Einhaltung der Fristen
- Zugang der Kündigung beim Betroffenen
- Bei Ausspruch der Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers: Voraussetzungen der Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB
- kein allgemeiner Nichtigkeitsgrund: Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), Verstoß gegen gesetzliches Verbot (§ 134 BGB), Verstoß gegen gute Sitten (§ 138 BGB), Diskriminierende Kündigung (§ 7 AGG oder §§ 138,242 BGB)
- kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung, z.B. durch das Gesetz (z.B. § 9 Mutterschutzgesetz) oder vertragliche Regelungen
- Zustimmungs- und Anzeige Bedürftigkeit, z.B. nach § 9 MuSchG, §§ 85 ff. SGB IX, § 17 KSchG
- Soziale Rechtfertigung laut Kündigungsschutzgesetz
- Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bzw. Beteiligung des Personalrats
Im Gegensatz zu einem Vertrag handelt es sich bei einer Kündigung um ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass die Wirksamkeit nicht von der Zustimmung eines anderen abhängt. Eine Ablehnung ist also nicht möglich. Hält ein Arbeitnehmer eine Entlassung für beispielsweise sozial ungerechtfertigt, hat er das Recht, diese innerhalb einer dreiwöchigen Frist beim zuständigen Arbeitsgericht anzufechten.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Damit das Gesetz Anwendung findet, muss der Gekündigte bei Zugang der Beendigungserklärung mindestens sechs Monate im selben Unternehmen beschäftigt sein. Darüber hinaus ist der gesetzliche Kündigungsschutz nur bei Betrieben anwendbar, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Der Gesetzgeber unterscheidet dabei zwischen drei Gruppen von Gründen:
- die betriebsbedingte Kündigung
- die verhaltensbedingte Kündigung
- die personenbedingte Kündigung
An die krankheitsbedingte Kündigung, die wiederum eine Form der personenbedingten Entlassung ist, knüpft das KSchG strenge Voraussetzungen. So darf der Arbeitnehmer in der Zukunft aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung nicht dazu in der Lage sein, dem Arbeitsverhältnis gerecht zu werden. Des Weiteren müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen in erheblichem Maße beeinträchtigt worden sein.
Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben
In der Regel müssen die Gründe im Kündigungsschreiben nicht genannt werden, es sei denn die Angabe ist tarif- beziehungsweise arbeitsvertraglich, durch eine Betriebsvereinbarung oder gesetzlich vorgeschrieben. Das trifft beispielsweise auf Schwangere zu, die unter dem Mutterschutzgesetz stehen, oder bei Auszubildenden laut § 22 Bundesbildungsgesetz (BBiG). Stehen die Gründe nicht im Kündigungsschreiben und werden diese auch nicht mündlich mitgeteilt, kann der Dienstgeber aufgefordert werden, die Gründe nachträglich zu nennen.
Kündigung seitens des Arbeitnehmers
Eine ordentliche Kündigung kann seitens des Arbeitnehmers jederzeit und ohne Angaben von Gründen erfolgen. Bei dieser wird die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht ausgesprochen. Dies bedeutet, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages nur wirksam ist, wenn die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gilt für Arbeitnehmer eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats. Zu beachten ist, dass vier Wochen nicht gleichzusetzen sind mit dem eines Monats. Werden die Fristen in diesem Fall durch den Arbeitnehmer nicht eingehalten, ist die Kündigung nicht grundsätzlich unwirksam, sondern erst zum nächstmöglichen Termin zulässig.
Als Arbeitnehmer fristlos kündigen
Wenn Sie als Arbeitnehmer fristlos kündigen möchten, sollte es einen triftigen Grund für die vorzeitige Beendigung geben. Fristlos kündigen können Sie als Arbeitnehmer beispielsweise bei wiederholtem Ausbleiben der vereinbarten Vergütung, bei Beleidigungen und/oder Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber, bei sexueller Belästigung und Mobbing, sowie bei fortwährenden und gravierenden Sicherheitsmängeln. Achten Sie bei einer fristlosen Kündigung als Arbeitnehmer darauf, dass das Schreiben innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes eingereicht wird. Mit dem Zugang der Kündigungserklärung ist das Arbeitsverhältnis unmittelbar aufgelöst.
Kann man einfach gekündigt werden?
Findet bei Ihrem Arbeitsverhältnis der gesetzliche Schutz vor Entlassung Anwendung, ist der Dienstgeber dazu verpflichtet, einen Kündigungsgrund vorzuweisen – ohne diesen ist eine Entlassung unwirksam. Als Arbeitnehmer können Sie die Entlassung innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach ihrem Zugang mit einer Schutzklage vor dem Arbeitsgericht anfechten. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch dann als wirksam, wenn nicht sämtliche Voraussetzungen für Ihre Wirksamkeit vorlagen.
Entlassung seitens des Arbeitgebers
Möchten Sie als Arbeitgeber einen Angestellten kündigen, sind Sie gemäß Arbeitsrecht an zahlreiche gesetzliche Vorschriften gebunden. Hier ist zunächst das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu nennen, das aufführt, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer gekündigt werden dürfen und somit unter Schutz vor Entlassung stehen. Auch im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) finden sich einige Klauseln, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses betreffen – beispielsweise welche Fristen einzuhalten sind.
Überdies ist die Entlassung bestimmter Personengruppen in weiteren, separaten Gesetzestexten verfasst, wie beispielsweise im Schwerbehindertengesetz, Mutterschutz-, oder Berufsbildungsgesetz. In diesem Zusammenhang spricht man im Arbeitsrecht vom besonderen Schutz. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Entlassung ordnungsgemäß informiert und angehört werden.
Welche Kündigungsfristen gelten?
Für Arbeitgeber sind die gesetzlichen Kündigungsfristen laut Arbeitsrecht in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Kürzere als diese vom Gesetz vorgesehenen Fristen können in einem einzelnen Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht geschlossen werden, es sei denn, es handelt sich um einen vereinbarten befristeten Arbeitsvertrag. Eine Verlängerung der Frist zugunsten des Arbeitnehmers ist hingegen möglich. Jedoch können durch die Einbeziehung eines Tarifvertrages die Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden.
Entlassung bei befristetem Arbeitsverhältnis
Das befristete Arbeitsverhältnis endet nach der festgelegten Dauer bzw. nach dem Erreichen des festgelegten Zwecks automatisch, ohne Notwendigkeit einer Kündigung. Eine vorzeitige ordentliche Entlassung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag nicht möglich, dies ergibt sich aus § 15 Absatz 3 Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG). Ausnahmen von dieser Regelung können jedoch im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten werden. Werden keine Kündigungsfristen geregelt, gelten die gesetzlichen Fristen. Grundsätzlich immer möglich ist die außerordentliche Beendigung eines Arbeitsvertrages bei einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Kündigen bei Arbeits- und Tarifverträgen
Werden die Kündigungsfristen arbeitsvertraglich geregelt, fallen sie meist länger aus als die gesetzlichen. Für Arbeitnehmer sind diese Fristen im Arbeitsvertrag daher meist günstiger als für den Arbeitgeber. Die Frist darf für den Arbeitnehmer jedoch nie länger ausfallen als für den Dienstgeber. Eine entsprechende Vertragsklausel wäre nicht wirksam. Zudem darf die vertraglich vereinbarte Frist die Dauer der gesetzlichen nicht unterbieten. Soweit ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, werden die darin geregelten Fristen als vorrangig angesehen. Tarifvertragliche Fristen fallen hier oftmals kürzer aus, als die gesetzlich geltenden, können aber auch verlängert werden.
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Was ist ein wichtiger Grund für eine Kündigung?
Nicht jeder Grund ist laut Arbeitsrecht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dabei ist der Maßstab, der an die Begründung einer Kündigung gelegt wird, nicht bei jeder Kündigungsart gleich hoch. Eine fristlose Entlassung etwa erfordert einen weitaus schwerwiegenden Grund, als z.B. die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers. Ordentliche Entlassungen im Rahmen des gesetzlichen Schutze vor Entlassung bedürfen allerdings ebenfalls eines erheblichen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grundes, der die Kündigung sozial gerechtfertigt.
Wann darf der Arbeitgeber ohne Grund kündigen?
Bei Arbeitnehmern, die sich noch in der Probezeit befinden, findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung. Dies ist darauf zurückzuführen, dass das Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate am Stück besteht. Aus diesem Grund ist hier laut Arbeitsrecht eine Entlassung seitens des Arbeitgebers ohne Grund wirksam, da der Schutz vor Entlassung noch nicht besteht. Des Weiteren können auch Kleinbetriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern ohne Grund kündigen (mit Ausnahmen). Auch ordentliche Kündigungen außerhalb der gesetzlichen Vorgaben erfordern grundsätzlich keine Rechtfertigung über den Grund.
Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Die Konsequenzen für den Arbeitgeber sind vor allem von melderechtlicher Natur. Das Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist innerhalb von sechs Wochen nach dem Ende der Krankenkasse zu melden. Die Zahlung einer Urlaubsabgeltung und einer eventuellen Entlassungsentschädigung sind als einmalig gezahlte Arbeitsentgelte unverzüglich anzuzeigen. Beantragt der ehemalige Angestellte Arbeitslosengeld, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung unverzüglich, vollständig und inhaltlich richtig zu übermitteln. Im Falle von Missachtung dieser Pflichten drohen empfindliche Geldbußen.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigung selbst veranlasst, muss das Arbeitsamt eine Sperrzeit verhängen. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses und beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht in dieser Zeit und der Gesamtanspruch mindert sich um die Dauer der Sperrzeit. Da kein Arbeitslosengeld bezogen wird, besteht weiters auch kein Versicherungsschutz der Sozialversicherung.
So kann der Anwalt Sie rund um eine Kündigung unterstützen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat unterschiedliche, rechtliche Konsequenzen für die Beteiligten. Diese sind laut Arbeitsrecht auch abhängig von der Art der Kündigung und ob Kündigungsschutz besteht. Insgesamt ist festzustellen, dass sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in erheblichem Umfang sozialrechtliche Fragestellungen und Probleme ergeben, die einer fachkundigen Betreuung bedürfen. Oft herrschen bei den Vertragsparteien Unsicherheiten darüber, wie die Situation aus rechtlicher Sicht zu beurteilen ist. Hier kann ein erfahrener Rechtsanwalt bei der Deutung der einzelnen Voraussetzungen zur Wirksamkeit einer Kündigung und der dazugehörigen Rechtsprechung helfen.
Juristische Unterstützung kann auch bereits vor Eintritt in ein Arbeitsverhältnis sinnvoll sein, etwa bei der Erstellung und/oder Prüfung eines Arbeitsvertrages. Besonders bei konfliktreichen Arbeitsverhältnissen, Pflichtverletzungen oder einer Kündigungsschutzklage kann ein Rechtsanwalt Erfolgserlebnisse erzielen, sowie die jeweiligen Interessen seines Mandanten vor Gericht durchsetzen, sollte dies erforderlich sein.
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FAQ: Kündigung
- §§ 621 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) | Kündigungsfristen
- § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) | Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
- § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) | Gestaltung der Arbeitsbedingungen
- § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Wirksamwerden der Kündigung
- § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Anzeigepflicht
- § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) | Kündigung
- § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) | Ende des befristeten Arbeitsvertrags
