Entgeltfortzahlung § Rechtslage, Voraussetzungen & mehr
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Arbeitsrechtredaktion
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- das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Bestimmungen zur Zahlung von Arbeitsentgelt im Krankheitsfall oder an gesetzlichen Feiertagen
- die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dient zum Schutz der Arbeitnehmerrechte
- nach einer Wartezeit von 4 Wochen besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung
- Der gesetzliche Anspruch besteht für 6 Wochen
Rechtslage und Grundlegendes zur Entgeltzahlung
Die Entgeltfortzahlung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Darin finden sich unter § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) die Bestimmungen zur Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und zur Fortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) wurde geschaffen, damit Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung abgesichert sind. Um den Anspruch auf eine Lohnfortzahlung nicht zu verlieren, gelten für Arbeitnehmer gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) Anzeige- und Nachweispflichten, welchen sie nachkommen müssen. Des Weiteren sind Angestellte dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen und eine voraussichtliche Dauer zu benennen.Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist ein zentrales Element im Arbeitsrecht und dient dem Schutz der Arbeitnehmer in Deutschland. Die Entgeltfortzahlung versorgt den Mitarbeiter auch bei einer Erkrankung weiterhin finanziell und erhält die Existenzgrundlage. Wird ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht, durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung schuldlos verhindert, hat er gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen tritt die gesetzliche Sozialversicherung ein und Krankengeld wird weiter ausbezahlt.
Entgeltzahlung an Feiertagen
Nach § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt. Für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages entfällt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) das Arbeitsentgelt zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Hier ist auch zu beachten, dass Beschäftigte, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, keinen Anspruch auf Bezahlung dieser Feiertage haben.
Voraussetzungen und Wartezeit
Gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer in einem regulären, sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das betrifft demnach Vollzeitbeschäftigte sowie Arbeitnehmer in Teilzeit und Minijobs, Werkstudenten und Saisonarbeiter. Kriterien sind allerdings, dass der Arbeitnehmer länger als vier Wochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt und arbeitsunfähig ist, sowie dass die Erkrankung unverschuldet ist und diese während der regulären Arbeitszeit besteht. Erkrankt der Mitarbeiter nach Beginn der Beschäftigung, aber vor Ablauf der vierwöchigen Wartefrist, erhält er Krankengeld von der Krankenkasse bis zum Ablauf der Wartefrist. Durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann die Wartezeit von vier Wochen zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden.
Höhe, Dauer und Beendigung
Grundsätzlich beträgt die Entgeltfortzahlung laut Arbeitsrecht im Krankheitsfall 100 % des Arbeitsentgelts. Variable Gehaltsbestandteile wie zum Beispiel Provisionen oder Zulagen müssen gemäß § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFG) mit eingerechnet werden. Ist es im Unternehmen üblich, Überstunden zu leisten oder an Feiertagen zu arbeiten, müssen dafür gezahlte Zuschläge ebenfalls berücksichtigt werden.
Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben Arbeitnehmer während Ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht. Viele Beschäftigte werden nach Arbeitsstunden, Stückzahlen oder erfolgsabhängig entlohnt. Deshalb schwankt ihr Arbeitsentgelt von Monat zu Monat. Die Höhe der Lohnfortzahlung wird in diesem Fall am Durchschnittseinkommen des Arbeitnehmers bemessen. In der Regel zieht der Arbeitgeber dafür die Entgeltzahlungen der vergangenen drei Monate heran.
Wie lange dauert die Entgeltfortzahlung?
Entgeltfortzahlungsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit bestehen grundsätzlich sechs Wochen ( = 42 fortlaufende Kalendertage ohne Sonn- und Feiertage). Die genaue Berechnung erfolgt nach den §§ 187 f. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und beginnt bei einem Arbeitnehmer, der während des Arbeitstages wegen Arbeitsunfähigkeit die Arbeit niederlegen muss, erst am folgenden Tag. Für den Tag der Erkrankung erhält der Beschäftigte das volle Arbeitsentgelt. Wird der Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt arbeitsunfähig, zählt dieser Tag für den Anspruchszeitraum mit. Bei einer Fortsetzungskrankheit aufgrund desselben Grundleidens entsteht laut Arbeitsrecht ein erneuter Anspruch erst nach Ablauf von 6 Monaten nach dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise alle 12 Monate neu. Dieser 12-Monatszeitraum nach § 3 Abs. 1 EntFG beginnt bei zeitlich aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen neu.
Wann endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Gemäß § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit Ende des Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit endet. Jedoch möchte der Gesetzgeber verhindern, dass Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, beziehungsweise zur Kündigung drängen, um finanziellen Verpflichtungen zu entgehen.Erstattungsanspruch für Entgeltfortzahlung
Eine Entgeltfortzahlung stellt einen finanziellen Nachteil für den Arbeitgeber dar. Denn schließlich muss er seinen Arbeitnehmer bezahlen, obwohl dieser keine Arbeitsleistung erbringt. Gegen dieses Risiko können sich Dienstgeber mit einer Entgeltfortzahlungsversicherung absichern. Unternehmer, die maximal 30 Angestellte beschäftigen, sind sogar dazu verpflichtet, indem sie am sogenannten Umlageverfahren teilnehmen. Dafür müssen sie regelmäßige Beiträge zahlen. Im Falle einer Entgeltfortzahlung erstattet die Krankenkasse dann auf Antrag zwischen 40 und 80 Prozent der Beträge aus der Umlage.
Pflichten des Arbeitnehmers
Den Arbeitnehmer treffen im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit Nebenpflichten, nämlich die Anzeige- und die Nachweispflicht. Die Anzeigepflicht trägt hier vor allem den organisatorischen Bedürfnissen des Arbeitgebers Rechnung. Für die Nachweispflicht laut Arbeitsrecht hat der Arbeitnehmer in der Regel längere Zeit zur Verfügung. Verletzt der Beschäftigte seine Nachweispflicht, kann der Dienstgeber die Zahlung des Entgelts verweigern, solange der Nachweispflicht nicht nachgekommen wird. Wird der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geführt, so können gegebenenfalls dennoch Zweifel des Vorgesetzten an der Arbeitsunfähigkeit bestehen, welche dann zum Entfall der Entgeltfortzahlungsverpflichtung – aber nicht zu einem Leistungsverweigerungsrecht – führen können.
Anzeige- und Nachweispflichten
Ein Beschäftigter, welcher arbeitsunfähig erkrankt ist, hat dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Die Anzeigepflicht dient der Dispositionsfähigkeit und damit der organisatorischen Effizienz des Dienstgebers – sie besteht daher unabhängig von einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung und auch innerhalb der Wartefrist gemäß § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Die Mitteilung muss an den Dienstgeber oder an die von ihm bestimmte Stelle, wie etwa die Personalabteilung, erfolgen. Spezielle Formvorschriften existieren hier nicht, wodurch die Mitteilung schriftlich oder mündlich möglich ist.
Für Auslandserkrankungen gibt es spezielle Regelungen. Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, ist er ebenfalls zur Mitteilung verpflichtet. Zusätzlich muss er die voraussichtliche Dauer und seine genaue Auslandsadresse mitteilen, sowie die Krankenkasse benachrichtigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage an, ist auch aus dem Ausland eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Für den Regelfall sieht § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) vor, dass Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen haben, wenn die Erkrankung länger als 3 Kalendertage dauert. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag zu übermitteln, wobei der Arbeitgeber berechtigt ist, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue vorzulegen.
Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
Gemäß § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern. Demzufolge tritt ein Leistungsverweigerungsrecht ein, wenn Arbeitnehmer ihrem Dienstgeber etwa keine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Es besteht nicht nur, wenn der Arbeitnehmer überhaupt keine Bescheinigung vorlegt, sondern auch, wenn diese den inhaltlichen Anforderungen nicht genügt. Dieses Recht auf Verweigerung der Lohnfortzahlung greift auch dann, wenn der Beschäftigte den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber verhindert.
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Schadensersatzpflicht Dritter
Trifft einen Dritten ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten, so muss der Arbeitgeber gemäß § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) davon Kenntnis erlangen können. Der Dritte ist möglicherweise dazu verpflichtet, den Schaden des Dienstgebers auszugleichen. Insoweit besteht in solch einem Fall eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers zur Information seines Dienstgebers. Dieser kann unter bestimmten Voraussetzungen die Entgeltfortzahlung verweigern, sollte der Mitarbeiter den Forderungsübergang verhindern.
Selbstverschulden und Suchterkrankung
Beschäftigte haben dann keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Erkrankung selbst verschuldet ist. Selbstverschulden laut Arbeitsrecht liegt beispielsweise auch dann vor, wenn der Beschäftigte den Wiedereintritt hinausgezögert, verhindert oder leichtfertiges und gegen die guten Sitten im Rechtssinne verstoßendes Verhalten zeigt. Eine suchtbedingte Erkrankung als Folge eines Drogenkonsums ist keine selbstverschuldete Krankheit. Bei einer festgestellten Suchterkrankung des Mitarbeiters ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Arbeitsentgelt für sechs Wochen weiter zu bezahlen, sofern dieser aufgrund einer Entziehungskur arbeitsunfähig ist. Bei Gefahrenpotential hat der Dienstgeber die Möglichkeit, ein Arbeitsverbot auszusprechen. In diesem Fall bleibt die Entgeltfortzahlung aus.
Zweifel am Krankenstand
Zweifel nach § 275 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) können etwa dann bestehen, wenn der Versicherte auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig ist, oder die Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder Ende einer Woche fällt. Auch kann ein Zweifel bestehen, wenn die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen auffällig geworden ist.
Bestehen für den Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, kann er von dessen Krankenkasse ein Gutachten des Medizinischen Dienstes (MDK) einholen lassen. Dazu sind die Krankenkassen grundsätzlich verpflichtet, außer die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers lässt sich durch vorhandene ärztliche Unterlagen belegen. Grundsätzlich gilt: Sollte der Dienstgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vermuten, so muss er zunächst beweisen, dass seine Zweifel berechtigt sind. Der rechtliche Rahmen für eigene Nachforschungen ist hier jedoch eng gestrickt und beschränkt sich auf allgemein zulässige Maßnahmen.
So kann der Anwalt rund um die Entgeltfortzahlung helfen
Verweigert der Chef die Entgeltfortzahlung, ist es ratsam, sich als Arbeitnehmer an einen erfahrenen Rechtsanwalt zu wenden. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann Sie hinsichtlich der rechtlichen Möglichkeiten im Falle einer Verweigerung von Entgeltfortzahlung informieren und steht Ihnen bei Rechtsstreitigkeiten zur Seite. Ein Fachanwalt berät Sie in allen rechtlichen Belangen rund um das Thema Arbeitsrecht und Lohnfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall.
Haben Sie als Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters und möchten Sie die Entgeltfortzahlung verweigern, ist es sinnvoll, der Expertise eines Anwalts für Arbeitsrecht zu vertrauen und juristische Unterstützung einzuholen. Schon bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, passieren oftmals Fehler, die zu zukünftigen Streitigkeiten führen können. Ein Rechtsanwalt sorgt hier für fehlerfreie Arbeitsverträge und berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung eines rechtssicheren und interessengerechten Arbeitsvertrages.
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FAQ: Entgeltfortzahlung
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
- § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) | Entgeltzahlungen an Feiertagen
- § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) | Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) | Anzeige- und Nachweispflichten
- § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) | Forderungsübergang bei Dritthaftung
- § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) | Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- § 275 Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) | Begutachtung und Beratung